Quinn의 경쟁가치 모형 (Competing Value Model)

출처 : the competinf values framework $ culture contract

 

 

1. 개 념

 

과거 조직문화에 관한 연구들은 다양하고 배타적이며 모순적인 가치요소들이 공존하고 있는 조직문화의 실제를 동태적으로 분석하지 못하고 일반적인 사회 문화 차원의 추상적인 접근이 많았다. 이러한 접근방법은 조직 내에 존재하는 다양하고 서로 모순되는 가치요소에 대한 이해에 한계가 있으며, 다양한 상황조건에서 조직문화와 조직효과성의 관계를 설명하는데도 제약이 따랐다. 따라서 다양한 요소들을 포괄하는 시각으로 조직문화를 연구해 볼 필요성이 대두되었고, 이러한 맥락에서 출발하여 조직 문화에 대한 새로운 해석 가능성을 제시해주는 것이 경쟁가치모형(Competing Value Model)이었다.

조직문화의 연구에서 경쟁가치모형은 모순적이고 배타적인 다양한 조직문화의 가치요소들을 포괄적으로 분석할 수 있는 틀을 제공해 준다.

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경쟁가치모형에서 각 차원의 양쪽 끝 부분에 두 개씩 효과성 지표 집락이 형성되어 총 4개의 집락이 생겨난다. 한 차원(수직축)은 다른 한 차원(수평축)은 내부지향, 통합, 단합(unity)을 강조하는 집락과, 외부지향, 차별, 경쟁을 강조하는 집락으로 구분되었다. 여기서는 각 차원을 연속체로 보고 양 끝에 상반(모순, 경쟁)되는 가치(집락)가 배치되었다고 하여 이 틀을 ‘경쟁가치모형(competing values model : CVM)이라고 부르게 되었다.

 

2. 이론적 모형

 

조직문화의 경쟁가치모형은 두 가지 상반된 차원으로 구성되는데 이에 대해서 보다 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 유연성 지향의 가치는 분권화의 다양성(차별화)을 강조하는 반면, 통제지향의 가치는 집권화와 통합을 강조하는데, 이는 조직의 유기적 특성과 기계적 특성의 구분을 의미하기도 한다. 내부지향성은 조직의 유지를 위한 조정과 통합을 강조하는 반면, 외부지향성은 조직 환경에 대한 적응, 경쟁, 상호관계를 강조한다. 이러한 두 가지 차원의 결합에 의해 네 가지 조직문화의 유형이 결정되는데, 각 유형별로 리더십, 동기부여, 조직효과성 기준에 대한 상이한 기본전제를 특징으로 하고 있다.

 

경쟁가치 모형과 네 가지 조직문화 유형

 

출처 : Parker, R. & Bradley, L.(2000), "Organizational Culture in the Public Sector : evidence from six organizations, International Journal of Public Sector Management, 132(2)

 

■ 관계지향 문화

 

관계지향문화는 집단문화(group culture) 혹은 인간관계 모형(human relation model)이라고도 하며, 구성원들의 신뢰, teamwork을 통한 참여, 충성, 사기 등의 가치를 중시한다. 이러한 문화유형에서는 무엇보다 조직 내 가족적인 인간관계의 유지에 최대의 역점을 둔다. 조직구성원이나 단결, 협동, 공유가치, 의사결정과정에 참여 등이 중시되며, 개인의 능력개발에 대한 관심이 높고 조직구성원에 대한 인간적 배려와 가족적인 분위기를 만들어내는 특징을 가지고 있다.

 

■ 혁신지향 문화

 

혁신지향문화는 발전문화(development culture), 혹은 개방체계모형(open system model)이라고도 하며, 조직의 변화와 유연성을 강조하면서, 조직이 당면하고 있는 외부환경에의 적응능력에 중점을 둔다. 외부환경에 대한 변화지향성과 신축적 대응성을 기반으로 조직구성원의 도전의식, 모험성, 창의성, 혁신성, 자원획득 등을 중시하며 조직의 성장과 발전에 관심이 높은 조직문화를 의미하기 때문에 조직구성원의 업무수행에 대한 자율성과 자유 재량권 부여 여부가 혁신문화의 핵심 요인이 된다.

■  위계지향 문화

 

위계지향문화는 위계문화(hierarchy culture), 혹은 내부과정모형(internal process model)이라고도 하며, 공식적 명령과 규칙, 집권적 통제와 안정지향성을 강조하는 관료제의 가치와 규범을 반영한다. 위계질서에 의한 명령과 통제, 업무 처리 시 규칙과 법 준수, 관행, 안정, 문서와 형식, 보고와 정보관리, 명확한 책임소재 등을 강조하는 관료적 문화의 특성을 지니고 있다. 위계지향문화는 전통적인 관료제적 조직문화를 대표하며, 계층제적인 강력한 감독체계와 보편적인 서비스, 예측된 규범과 절차를 문화적 속성으로 하기 때문에 따라서 무엇보다 안정성과 통제에 대한 필요성과 조직 내부적 유지와 통합에 초점을 둔다.

 

■  과업지향 문화

 

과업지향문화는 합리문화(rational culture), 혹은 합리적 목적모형(rational goal model)이라고도 하며, 조직의 성과목표 달성과 과업 수행에 있어서의 생산성을 강조하는 문화유형이다. 이러한 문화적 특성이 지배적인 조직은 목표달성, 계획, 능률성, 성과 보상의 가치를 강조한다. 과업지향문화에서는 외부지향성의 관점에서 경쟁을, 성과통제의 관점에서 목표달성을 강조하며, 생산성과 능률성의 기준이 목표 달성에 있어 중요하다. 따라서 주로 공급자나 고객, 규제자 등 외부관계자와의 거래에 강조점을 두며, 경쟁력과 생산성이 핵심가치가 된다.
 

 

3. 평가와 전망

 

지금까지의 조직문화 연구는 실제 조직의 다양하면서도 배타적인 요소들을 간과한 단선적인 접근에서 이루어져 왔다는 한계를 가지고 있다. 조직문화 연구에서 이러한 요소들을 모두 고려한 조직문화유형을 제시한 것은 퀸 등의 연구(Quinn & Rohrbaugh, 1981: Quinn & McGrath, 1985)가 대표적이다. 특히 Quinn과 Kimberly(1984)의 조직문화유형으로 꼽히는, 관계지향문화, 혁신문화, 과업지향문화, 위계지향문화는 조직의 다양한 문화요소들을 포괄적인 시각을 포함하고 있다. 이러한 특징으로 인해 조직문화와 조직성과간의 역학관계 분석을 위해 지금도 많은 학자들이 이러한 문화유형을 연구 분석 틀로서 활용하고 있으며, 정부 및 행정조직에 대한 문화연구에 있어서도 이러한 연구 성향이 큰 영향을 미치고 있다.

 

<참고문헌>
Cameron, K. S. & Quinn, R. E.(1999), Diagnosing and Changing Organizational Culture-Based on The Competing Values Framework.    Addison Wesley.
Parker, R. & Bradley, L.(2000), Organizational Culture in the Public Sector : evidence from six organizations, International Journal of Public Sector Management, 132(2)
Quinn, Robert E. & Kimberly, John R(1984), Paradox, planning and perseverance : Guidelines for managerial practice. kimberly, j. R. & Quinn, R. E.(eds.), Managing Organizational Transitions.
Zammuto, R. F. & Krakower, J. Y(1991), Quantitative and Qualitative Studies of Organizational Culture. Research in Organizational   Change and Development.